Sei stato licenziato oralmente?

Il licenziamento orale (detto anche "verbale") si verifica quando il lavoratore viene allontanato dal luogo di lavoro senza alcun atto formale da parte del datore di lavoro (lettera o altro). Tale forma di licenziamento è ritenuta inefficace per violazione di legge e, in particolare, per violazione dell'art. 2 della legge 604/66, che recita: "Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace". Sulla scorta di tale prescrizione normativa il licenziamento orale (o verbale) non ha effetto, non conclude il rapporto di lavoro e lascia intatta l'obbligazione del datore di lavoro di pagare la retribuzione al lavoratore, fino a quando il rapporto di lavoro non sia concluso efficacemente, e dunque con un licenziamento scritto o con le dimissioni. Definito il concetto e chiariti i presupposti di tale licenziamento, si passa alla disamina del regime sanzionatorio. L'art. 18, comma 1, della legge 300/1970appresta al lavoratore, per tale circostanza, la tutela reintegratoria. Il lavoratore ha per l’effetto diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro.

Tale circostanza è una delle poche che, nonostante la riforma Fornero” e il “job’s Act”, ha mantenuto intatta tale forma di tutela.

L’unico sensibile cambiamento apportato dalle riforme a tale tipo di tutela si riscontra al comma 2 del medesimo articolo. Con la riforma Fornero, infatti, tale comma prevedeva che il diritto al risarcimento del danno subito dal lavoratore licenziato oralmente doveva essere calcolato sulla base della “retribuzione globale di fatto” e con riferimento all'arco di tempo tra la data del licenziamento e quella della effettiva reintegrazione. Il jobs act, invece, ha previsto che la base non sia più calcolata come "retribuzione globale di fatto" ma sia calcolata come "ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto".

Il lavoratore inoltre ha diritto anche al versamento, a favore degli enti competenti, dei contributi previdenziali.

Dal risarcimento del danno dovuto al lavoratore devono essere dedotte le somme percepite per un'altra occupazione eventualmente reperita dal lavoratore licenziato dopo il licenziamentoorale.
In alternativa alla reintegrazione, il lavoratore può scegliere di farsi versare dal datore di lavoro l'indennità sostitutiva, che ammonta a quindici mensilità, con la differenza anche qui che, per i licenziamenti soggetti al Job’s Act,l'indennità sostitutiva sarà calcolata utilizzando “l'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto" invece che con la "retribuzione globale di fatto".

Si passa infine ai profili processuali della tematica.

È giusto il caso di sottolineare che, in caso di licenziamento orale, non si applicano i termini di decadenza per impugnare il licenziamento, termini che impongono al dipendente di contestare la comunicazione entro 60 giorni e di depositare il ricorso nei successivi 180 giorni.In tale circostanza, infatti, la risposta all’interpello ministero Lavoro del 25.03.2014 n. 12 ha stabilito che “il lavoratore può agire per fare dichiarare tale inefficacia entro il termine prescrizionale di 5 anni, senza l’onere della previa impugnazione stragiudiziale”.

Per quanto riguarda il profilo probatorio, è il disposto dell’art. 2697 c.c. a chiarire il riparto dell’onere tra le parti. Tale norma sancisce al primo comma l’onere, a carico di chi vuol far valere un diritto in giudizio, di provare i fatti che ne costituiscono il fondamento, mentre al secondo comma contempla l’onere, in capo a colui che eccepisce l’inefficacia di tali fatti ovvero eccepisce che il diritto si è modificato o estinto, di provare i fatti su cui l’eccezione si fonda.

Tale principio è stato confermato dalla Corte di Cassazione, la quale ha sancito che: “in mancanza di prova delle dimissioni, l’onere della prova concernente il requisito della forma scritta del licenziamento (prescritta ex lege a pena di nullità) resta a carico del datore di lavoro, in quanto nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti, la prova gravante sul lavoratore riguarda esclusivamente la cessazione del rapporto lavorativo, mentre la prova sulla controdeduzione del datore di lavoro -avente valore di una eccezione – ricade sull’eccipiente – datore di lavoro ex art. 2697 c.c.” (Cass. sent. n. 8927/15 del 5.05.2015,; cfr. anche Cass. sent. n. 14202/2018).

Più recentemente sul punto, il Tribunale di Milano, ha nuovamente confermato che: “nell’ipotesi di controversia in ordine al quomodo della risoluzione del rapporto (licenziamento orale o dimissioni) si impone una indagine accurata da parte del Giudice di merito, che tenga adeguato conto del complesso delle risultanze istruttorie, in relazione anche all’esigenza di rispettare non solo il primo comma dell’art. 2697 c.c., relativo alla prova dei fatti costitutivi del diritto fatto valere dall’attore, ma anche il secondo comma, che pone a carico dell’eccipiente la prova dei fatti modificativi o estintivi del diritto fatto valere dalla controparte. Sicché, in mancanza di prova delle dimissioni, l’onere della prova concernente il requisito della forma scritta del licenziamento (prescritta ex lege a pena di nullità) resta a carico del datore di lavoro, in quanto nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti, la prova gravante sul lavoratore riguarda esclusivamente la cessazione del rapporto lavorativo, mentre la prova sulla controdeduzione del datore di lavoro -avente valore di una eccezione – ricade sull’eccipiente – datore di lavoro ex art. 2697 c.c.” (Trib. Milano, 14 dicembre 2017).

In conclusione se sei stato licenziato oralmente, hai diritto ad ottenere la reintegra sul posto di lavoro, oltre al risarcimento dei danni subiti.

Dott. Alessandro Maggi

Trainee Lawyer